Büyükşehir Belediyesinde çalışan davacı;
Çok sayıda yer değişikliği,
Tüm bu süreç zarfında davacıya müktesep takımına uygun vazife verilmediği ya da hiç vazife verilmediği,
Çalışabileceği uygun ortam sağlanmadığı,
Atıl vaziyette bırakılarak dışlandığı ve yalnızlaştırıldığının anlaşıldığı,
Davacının vazife yerinin daima değiştirilmek, uygun çalışma ortamı sağlanmamak, müktesebine uygun yahut hiç misyon verilmemek suretiyle atıl vaziyette bırakılıp, dışlandığının ve yalnızlaştırıldığı, idarece ruhsal baskıya maruz bırakıldığını argüman ederek 20.000 TL’lik manevi tazminat talep etmiştir.
Mahallî mahkemece dava kısmen kabul edilerek, 1500 TL manevi tazminata hükmedilmiştir.
İzmir Bölge Yönetim Mahkemesi İdari Dava Dairesi ise bu kararı aşağıdaki münasebet ile bozmuştur:
Davacının ruhsal taciz olarak niteliği atama, vazife ve misyon yeri değişikliği, görevlendirme, çalışma şartlarına ait işyeri uygulamalarından oluşan süreçte yasal yetkiler kullanılarak davacının atama ve görevlendirmelerine ve disiplin istikametinden cezalandırılmasına ait olarak tesis edilen süreçlerin idarece ortaya konulan neden ve emelleri, çalışma ortamı ve şartlarına ait açıklamaları, tesis edilmiş süreçlerin iptal davalarına mevzu edilmemiş olması, davacının öznel etkilenmeleri dışında süreç içinde kendisine yönelik süreç, işyeri uygulaması ve aksiyonların “intikamcı, acımasız yahut makus niyetli teşebbüslerle adaletsiz ve daima olumsuz tutum ve tenkitler, toplumsal ortamından uzaklaştırma, hakkında dedikodu yapma yahut yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak maksadını güden eziyet edilmeyi içeren” uygulamalar olduğunun ortaya konulmamış olması karşısında;
Salt davacının öznel değerlendirmelerinden kaynaklandığı, giderek süreç içinde tesis edilmiş süreç ve yapılmış işyeri uygulamalarının davacının fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran, ağır bir elem ve kederin duyulmasına yahut davacının onur ve haysiyetinin rencide olmasına neden olan uygulamalar olarak kabul edilemeyeceği görüldüğünden, davacı tarafından ağır manevi ziyanlar bulunmadığı, davalı yönetimin bu ziyanlardan hukukî olarak sorumlu tutulmasını gerektirir “ağır hizmet kusurundan” kelam etmeye imkan bulunmadığı sonucuna varıldığından, davacının manevi tazminat isteminin reddi gerekirken, aksi taraftaki manevi tazminatın kısmen kabulüne ait itiraza bahis kararda hukukî isabet bulunmamaktadır.
T.C. İZMİR BÖLGE YÖNETİM MAHKEMESİ
İDARİ DAVA DAİRESİ
Temel : 2016/584
Karar : 2017/704
Tarih : 10.05.2017
Dava, …… Büyükşehir Belediyesi Muhasebe Şube Müdürlüğünde 1.derece sayman takımında olup …… Doğal Hayat Parkı Şube Müdürlüğü buyruğunda misyon yapan davacı tarafından, haksız süreçlere ve ruhsal baskıya (mobbing) maruz bırakıldığı argüman edilerek bu sebeple oluşan manevi ziyanının 20.000,00 TL ile tazmini istemiyle yapılan müracaatın reddine ait 12.12.2014 tarih ve 118854 sayılı sürecin iptali ile işyerinde kendisine yönelik tacize ait uygulamalar nedeniyle yaşadığı acı ve keder karşılığında uğradığı 20.000,00 TL manevi ziyanının tazmini istemiyle açılmıştır.
İSTEMİN ÖZETİ : Büyükşehir Belediyesi Muhasebe Şube Müdürlüğünde 1.derece sayman takımında olup …… Doğal Hayat Parkı Şube Müdürlüğü buyruğunda misyon yapan davacı tarafından, haksız süreçlere ve ruhsal baskıya (mobbing) maruz bırakıldığı sav edilerek bu sebeple oluşan 20.000,00 TL manevi ziyanının tazmini istemiyle davalı yönetime yapılan müracaatın reddine ait 12.12.2014 tarih ve 118854 sayılı sürecin iptali ile işyerinde kendisine yönelik tacize ait uygulamalar nedeniyle yaşadığı acı ve hüzün karşılığında uğradığı 20.000,00 TL manevi ziyanının tazmini istemiyle açılan davada; 10.07.1986 tarihinde açıktan atama ile İktisat Şube Müdürlüğünde daktilograf olarak vazifeye başlayan davacının 04.05.1995 tarihinde Hesap İşleri Müdürlüğünde Sayman takımına atandığı, 1995 ile 1998 yılları ortasında Mülhak Bütçeli Otogar Müdürlüğünde Sayman ve Müdür Yardımcısı, 1998-1999 yıllarında Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde Sayman, 2000-2001 yıllarında Gelir Müdürlüğünde Müdür Yardımcısı, 2001-2004 yılları ortasında Hesap İşleri Saymanı olarak vazife yaptığı, 2004/Kasım ayında Maaş ve Tahakkuk Şube Müdürü olarak görevlendirildiği, 2007/Mayıs ayında Maaş ve Tahakkuk Şube Müdürlüğü takımının iptal edildiği gerekçesiyle Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde görevlendirildiği, Sayman Takımında ve Muhasebe Yetkilisi sıfatını haiz davacıya Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde takımına ve pozisyonuna uygun vazife verilmediği, uygun çalışma ortamı sağlanmadığı, sonrasında yaptığı müracaatlar üzerine 2008 yılında …… Genel Müdürlüğünde süreksiz olarak Strateji Geliştirme Şube Müdürü olarak görevlendirildiği, lakin 2012/Mayıs ayında tekrar Zerzevat ve Meyve Hali Şube Müdürlüğü buyruğunda görevlendirildiği ve burada müktesep takımına uygun olmayan işler verildiği, davacının takımına uygun görevlendirme yapılması istikametindeki müracaatları üzerine bu sefer …… Doğal Hayat Parkı Şube Müdürlüğünde Taşınır Kayıt Denetim Yetkilisi olarak görevlendirildiği, tüm bu süreç zarfında davacıya müktesep takımına uygun misyon verilmediği yada hiç misyon verilmediği, çalışabileceği uygun ortam sağlanmadığı, atıl vaziyette bırakılarak dışlandığı ve yalnızlaştırıldığının anlaşıldığı, davacının misyon yerinin daima değiştirilmek, uygun çalışma ortamı sağlanmamak, müktesebine uygun yahut hiç vazife verilmemek suretiyle atıl vaziyette bırakılıp, dışlandığının ve yalnızlaştırıldığının anlaşılmış olması karşısında, idarece ruhsal baskıya maruz bırakıldığı açık olan davacının bu sebeple yaşadığı elem ve keder hasebiyle oluşan manevi zararlarına karşılık takdiren belirlenen 1.500,00 TL’nin davalı idarece davacıya ödenmesi gerektiği sonucuna varıldığı gerekçesiyle müracaatının reddine ait sürecin iptal isteminin kısmen reddi, kısmen sürecin iptali; tazminat talebinin kısmen kabulü, kısmen reddi yolunda …… 4. Yönetim Mahkemesi’nce verilen 29/02/2016 tarih, E:2015/225, K:2016/366 sayılı kararın; davacı tarafından yaklaşık 20 yılı bulan olumsuz uygulamaların oluşturduğu ruhsal tacizin karşılığı olarak belirlenen tazminat fiyatının davalının kusuru ile orantılı olmadığı, aleyhine davanın redde ait kısmında hukukî isabet bulunmadığı; davalı idarece davacının sayman takımının belediyelerinde artık karşılığının bulunmadığı, bu nedenle durumuna uygun görevlendirmeler yapıldığı, davacının verilen misyonları yerine getirmediği, hizmet gereği görevlendirmeler ve davacının fiillerinin karşılığı disiplin cezalarının ruhsal taciz olarak kabul edilemeyeceği aksi istikamette aleyhlerine davanın kabulüne ait kısmında hukukî isabet bulunmadığı ileri sürülerek karşılıklı olarak bozulması istemidir.
DAVACININ
SAVUNMASININ ÖZETİ: Davalının itiraz dilekçesine karşılık verilmemiştir.
DAVALI YÖNETİMİN
SAVUNMASININ ÖZETİ: Yasal ve hukukî desteği bulunmayan itirazın reddi gerektiği yolundadır.
TÜRK MİLLETİ İSMİNE
Karar veren …… Bölge Yönetim Mahkemesi Altıncı Yönetim Dava Dairesince; dava evrakında yer alan bilgi ve evraklar incelenerek gereği görüşüldü:
İtiraza konun kararın verildiği tarihte yürürlükte olan haliyle 2577 sayılı İdari Yargılama Yöntemi Kanunu’nun “itiraz” başlıklı 45. hususunun 3. bendinde, “İtiraz, temyizin hal ve yollarına tabidir”, unsurun 4. bendinde ise; “Bölge yönetim mahkemesi evrak üzerinde yaptığı inceleme sonunda, maddi vakıalar hakkında edinilen bilgiyi kâfi görürse yahut itiraz yalnızca türel noktalara ait ise yahut itiraz olunan karardaki maddi yanlışlıkların düzeltilmesi mümkün ise işin aslı hakkında karar verir. Aksi halde gerekli inceleme ve tahkikatı kendisi yaparak temel hakkında yine karar verir. …”, unsurun 3. bendinde gönderme yapılan Yasanın “kararın bozulması” başlıklı 49. unsurunda ise, “1. Temyiz incelemesi sonunda Danıştay:
a) Misyon ve yetki dışında bir işe bakılmış olması,
b) Hukuka ters karar verilmesi,
c) Tarz kararlarına uyulmamış olunması, sebeplerinden ötürü incelenen kararı bozar.
2. Temyiz incelenmesi sonunda karardaki maddi yanlışlıkların düzeltilmesi mümkün ise kararın düzeltilerek onanmasına karar verilir…” kuralına yer verilmiştir.
Dava, …… Büyükşehir Belediyesi Muhasebe Şube Müdürlüğünde 1.derece sayman takımında olup …… Doğal Hayat Parkı Şube Müdürlüğü buyruğunda vazife yapan davacı tarafından, haksız süreçlere ve ruhsal baskıya (mobbing) maruz bırakıldığı tez edilerek bu sebeple oluşan manevi ziyanının 20.000,00 TL ile tazmini istemiyle yapılan müracaatın reddine ait 12.12.2014 tarih ve 118854 sayılı sürecin iptali ile işyerinde kendisine yönelik tacize ait uygulamalar nedeniyle yaşadığı acı ve hüzün karşılığında uğradığı 20.000,00 TL manevi ziyanının tazmini istemiyle açılmıştır.
Tarafların karşılıklı itirazlarının gerek yargılama metodu kurallarına, gerekse maddi hukuka ait olarak incelenebilmesi; işyerinde ruhsal taciz nedeniyle açılan tazminat davalarının çeşit ve nitelemesinin yapılmasını gerektirmektedir.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 125 inci hususunun birinci fıkrasında yönetimin her cins aksiyon ve süreçlerine karşı yargı yolunun açık olduğu belirtildikten sonra son fıkrasında; yönetimin kendi aksiyon ve süreçlerinden doğan ziyanı ödemekle yükümlü olduğu karara bağlanmış, böylelikle yönetimin tüzel sorumluluğunun çerçevesi çizilmiştir.
İdari süreçler, idari makam ve mercilerin idari faaliyet alanında yönetim hukuku çerçevesinde, tek taraflı irade açıklamasıyla hukuk aleminde sonuç doğuran kesin ve yürütülmesi zarurî nitelikte tasarruflardır. İdari aksiyon ise, yönetimin fonksiyonu sırasında temelinde bir idari karar yahut süreç olmayan yahut bir idari mukaveleye dayanmayan her türlü faaliyetlerini (fizik alanında görülen iş, hareket, tavır ve çalışmalar) yahut hareketsiz kalmasını anlatır. İdari süreçlerin, hukuk aleminde değişiklik, yenilik doğuran irade açıklamaları olmalarına rağmen, idari aksiyonlar maddi ve fizikî tesir ve sonuçları yanında yalnızca ilgililerin hak ve yetkilerini kullanmaları şartıyla türel tesir ve sonuç doğurmaktadırlar.
Uyuşmazlığın maddi ve hukukî çerçevesi, idare hukuku alanında dava açma müddetlerinin hukukî niteliği ile bu manada yasa koyucunun dava açma mühletleri bakımından yargılama sistemine ait getirdiği kuralların irdelenmesi bakımından; önümüzdeki davanın konusu maddi ve manevi zararın süreçten mi, aksiyondan mi kaynaklandığının belirlenmesini gerektirmektedir.
Dairemizce davanın kabul şartlarına yönelik olarak yapılan değerlendirmede; davanın nedenleri, direkt salt manevi tazminat istemiyle açılmış tam yargı davası niteliği gözönünde bulundurularak; öncelikle “işyerinde ruhsal taciz” nedeniyle kamu vazifelilerinin açacakları tazminat davalarının; kabul şartlarının “işlem ve/veya süreçler nedeniyle mi; hareket ve/veya aksiyonlar nedeniyle mi” açıldıklarının irdelenmesi gerektiği sonucuna varılmıştır.
Bu çerçevede; yönetimlerin idari faaliyetleri sırasında gerçekleştirdiği hareket ve süreçleri nedeniyle bireylerin “hak ihlalleri” sonucu uğradığı öznel maddi ve manevi ziyanlarının tazmini istemiyle idari yargı yerlerinde açacakları tam yargı davalarının; hukukî kimliğinin işyerinde ruhsal taciz nedeniyle açılacak davalara mahsus olarak nitelenmelidir. Öncelikle; statü hukuku kapsamında, kurumların üstlendiği kamu hizmetlerinin asli ve daima vazifelerini aşikâr bir yetki ve hiyerarşi içinde yürüten kamu görevlilerin yetkili merciler ve/veya üst amirleri tarafından misyon, vazife yeri ve çalışma şartlarının belirlenmesine yönelik süreç ve tasarruflarının kamu faydası emeli dışında gayelerle, giderek salt kamu görevlisini “psikolojik taciz” gayesiyle tesis edilmesinden kaynaklanan maddi ve manevi ziyanların tazmini istemiyle açılan davaların; ziyanı doğuran süreçleri tesis eden ve tasarrufları yapan kamu vazifelilerinin “görev kusuru” olarak kıymetlendirilmesi ve ilgili yönetimler aleyhine dava açılması durumunda da uyuşmazlığın idari yargı yerlerinde “tam yargı” davası olarak görülmesi gerektiği kabul edilmelidir. Bu kapsamda; ilgililerin kendilerine yönelik süreçlerden kaynaklanan ziyanlarının tazmini istemiyle açacakları tazminat davalarının “işlemden” kaynaklanan davalar olarak; ziyanı doğuran süreçle birlikte yada direkt yahut sürece yönelik olarak açılan davada verilen “iptal” kararı üzerine 2577 sayılı Yasanın 7, 11 ve 12. hususları uyarınca dava açma müddetleri içinde açılabilecekleri tartışmasızdır. Fakat sözkonusu dava, “işyerinde ruhsal taciz” nedeniyle açıldığı durumda; davanın nedenleri ortasında ilgiliye yönelik “idari işlemlerin” bulunuyor olmasının; bu tıp davaların salt “işlemden kaynaklanan tazminat davaları” olarak algılanması; hukuk sistemimizde yer bulmaya başlayan “işyerinde ruhsal taciz” nedeniyle oluşan ziyanların tazmini istemiyle açılan davaların “maddi çerçevesi ve hukukî niteliğine” uygun olmadığının kabulü gerekmektedir. Bu cins davalar; vakit içinde fizikî ve maddi değişikliklere de neden olan yönetimin casusları tarafından tesis edilmiş süreçler yada ilgili kamu görevlisine yönelik tasarruflar ile birlikte bunların oluşturduğu aksiyonlu fizikî tesirler, verdiği imajlar ve doğurduğu algıların maddi ve manevi sonuçlarının tazmini istemiyle açılmış davalardır.
Bu bakımdan; dava açma mühletleri bakımından kabul şartlarının belirlenmesi için davanın konusu hukukî sorumluluk nedeni olan “mobbing” kavramının bilhassa incelenmesi gerekmektedir. Öncelikle davacının manevi tazminat istemine mevzu ziyanlarının nedeni olarak ileri sürdüğü; “işyerinde ruhsal taciz” (Mobbing) kavramının hukukî olarak şartlarının ve kurucu ögelerinin manevi tazminata ve hukukî sorumluluk şartlarına mahsus olarak irdelenmesi gerekmektedir.
“İşyerinde ruhsal taciz” (mobbing) kavramı; literatürde en ağır biçimde referans alınan kaynak ve bu hususta birinci araştırmacılardan kabul edilen İsveçli sanayi psikoloğu Heinz Leymann’a nazaran; “sistematik olarak, bir yahut daha çok kişi tarafından genelde bir şahsa yöneltilen ve kişiyi savunmasız ve yardıma muhtaç bir duruma düşürüp, süreklilik arz eden hareketler ile bu halde tutan, düşmanca ve ahlak dışı her tıp iletişim” olarak tanımlanmıştır. (LEYMANN, Heinz, “The Definition of Mobbing at Workplaces”, The Mobbing Encyclopedia,, http://www.leymann.se/English/12100E.HTM). Amerika Birleşik Devletleri ve Kıta Avrupasında da, bireyin kişiliğine, haysiyetine, fizikî yahut ruhsal bütünlüğüne yönelik her cins saldırgan davranış olarak tanımlanan mobbingin “sistematik ve tekrarlanan” niteliğine dikkat çekildiği görülmektedir.
Milletlerarası Çalışma Örgütü’ne nazaran de mobbing; bir çalışana yahut bir küme çalışana intikamcı, acımasız yahut makûs niyetli teşebbüslerle adaletsiz ve daima negatif hal ve tenkitler, toplumsal ortamından izole etme, hakkında dedikodu yapma yahut yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak gayesini güden eziyet edilmeyi içeren bir ruhsal taciz halidir.
Bu durumu ile kamu vazifelilerinin statü hukukunun gereği olarak, fakat muhakkak bir hiyerarşi içinde ve yönetim hukukuna mahsus yetki kurallarına dayanılarak ilgililere yönelik olarak çalışma hayatı ve şartlarına ait olarak tesis ettiği süreçlerin kendi maddi ve hukukî sonuçlarının, süreçlerle ortaya koyulmayan ve/veya koyulamayan tasarrufların ötesinde; “zaman içinde”, “tekrarlanan” ve süreçlerin ve/veya ilgiliye yönelik aksiyonlu tasarrufların neden ve hedef ögelerinden bağımsız olarak bireye yönelik ferdî ruhsal taciz biçiminde pahalandırılacak öznel tesirlerinin ilgilisinde yarattığı ileri sürülen maddi ve manevi ziyanların tazmini istemiyle açılan davaların; kabul şartlarının da süreçlere has olarak değil, bu süreçlerin kendilerinden bağımsız olarak ilgilisinde yarattığı fizikî ve ruhsal tesirlerine dönük davalar olarak “eylemden” kaynaklanan tazminat davası niteliğinde açıldığının ve ilgililerin bu tarafta salt tazminat istemlerine ait olarak yapılmış müracaatların 2577 sayılı Yasanın 13. unsuru kapsamında yapılmış bir “ön başvuru” olduğunun kabulü gerekmektedir. (Bu değerlendirmede; Danıştay Beşinci Dairesinin 08.06.2016 tarih, E:2016/3154, K:2016/3688 sayılı salt disiplin cezası ve soruşturmalar nedeniyle açılan davanın, süreç üzerine açılmış dava olduğu, ön müracaat yolu aranmayacağı yolundaki kararı da Dairemizce gözönünde bulundurulmuştur.)
Davalının birinci derece mahkemesinin davacının müracaatının reddine ait sürecin 1.500,00 TL manevi tazminat isteminin reddine ait kısmının iptali ile manevi tazminat isteminin 1.500,00 TL kısmının kabulüne ait kısmına yönelik itirazının incelenmesinden;
Öncelikle, 2577 sayılı Kanun’un 13. unsuru uyarınca yapıldığı kabul edilen 28.11.2014 tarihli “ön başvurunun” reddine ait 12.12.2014 tarih, 118854 sayılı sürecin iptali isteminin 2577 sayılı Kanun’un 14/6 hususu uyarınca kabul şartları tarafından incelenmesi gerekmektedir.
2577 sayılı İdari Yargılama Yordamı Kanunu’nun 3. hususunda, dava dilekçelerinin; vazife ve yetki, idari merci tecavüzü, ehliyet, idari davaya bahis olacak kesin ve yürütülmesi gereken bir süreç olup olmadığı, mühlet aşımı, hasımlık, 3 ve 5. hususlara uygun olup olmadıkları taraflarından sırasıyla inceleneceği kurala bağlanmış, 15. hususunda ise, 3. unsurda yazılı konularda Kanun’a terslik görülmesi halinde verilecek kararlar belirtilmiştir.
2577 sayılı Kanun’un 13. unsuru kapsamında davacı tarafından yönetime yapılan müracaatın reddine ait sürecin (ön kararın) iptal davasına bahis olabilecek nitelikte kesin ve yürütülmesi gereken bir süreç olmadığı açıktır. (Danıştay Onbeşinci Dairesinin; 26.01.2017 tarih, E:2016/255, K:2017/517 sayılı; Danıştay Onuncu Dairesinin; 23.03.2017 tarih, E:2016/991, K: 2017/1537 sayılı Onama kararları da bu istikamettedir.)
Bu durumda, davacıların üstte anılan Yasa kuralı uyarınca yaptığı müracaat üzerine davalı idarece alınan “ön kararın” iptal davasına mevzu olamayacağı, önümüzdeki davanın bu haliyle bir “tam yargı davası” olduğu gözönünde bulundurulduğunda; davanın iptal istemine ait kısmının; 2577 sayılı Kanun’un 15. unsuru uyarınca temeli incelenmeksizin reddi gerektiğinden; sürece yönelik olarak uyuşmazlığın aslının incelenmesine ait birinci derece mahkemesi kararında yöntem kurallarına uyarlık bulunmamaktadır.
Davacının manevi tazminat isteminin; 1.500,00 TL kısmının kabulüne ait davalı itirazının incelenmesine gelince;
Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 2. hususunda, Türkiye Cumhuriyetinin, toplumun huzuru, ulusal dayanışma ve adalet anlayışı içinde, insan haklarına saygılı, Atatürk milliyetçiliğine bağlı, başlangıçta belirtilen temel prensiplere dayanan, demokratik, laik ve toplumsal bir hukuk devleti olduğu; 5. unsurunda, devletin temel hedef ve vazifelerinin, Türk Milletinin bağımsızlığını ve bütünlüğünü, ülkenin bölünmezliğini, Cumhuriyeti ve demokrasiyi korumak, şahısların ve toplumun refah, huzur ve memnunluğunu sağlamak; kişinin temel hak ve hürriyetlerini, toplumsal hukuk devleti ve adalet prensipleriyle bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve toplumsal mahzurları kaldırmaya, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli kuralları hazırlamaya çalışmak olduğu; 125. hususunda, yönetimin her türlü aksiyon ve süreçlerine karşı yargı yolunun açık olduğu belirtildikten sonra, tıpkı hususun son fıkrasında, yönetimin kendi aksiyon ve süreçlerinden doğan ziyanı ödemekle yükümlü olduğu karara bağlanmıştır.
Yönetimin hukuksal sorumluluğu; kamusal faaliyetler sonucunda, yönetim ile yönetilenler ortasında yönetilenler ziyanına bozulan ekonomik istikrarın tekrar kurulmasını, idari etkinliklerden ötürü bireylerin uğradığı zararın idarece tazmin edilmesini sağlayan bir hukukî kurumdur. Bu kurum, kamusal faaliyetler nedeniyle yönetilenlerin malvarlığında ortaya çıkan eksilmelerin ya da çoğalma imkanından yoksunluğun giderilebilmesi yada manevi ziyanlarının karşılanabilmesi için aranılan şartları, uygulanması gereken kural ve unsurları içine almaktadır.
Yönetim, Anayasamızın 125. hususunda de belirtildiği üzere, kural olarak yürüttüğü kamu hizmetiyle nedensellik bağı kurulabilen ziyanları tazminle yükümlü olup; idari hareket ve/veya süreçlerden doğan ziyanlar yönetim hukuku kuralları çerçevesinde, kural olarak hizmet kusuru yahut kusursuz sorumluluk prensipleri gereği tazmin edilmektedir.
Yönetimin türel sorumluluğu, şahıslara lütuf ve atıfet hisleriyle belirli ölçüde para ödenmesini öngören bir prensip olmayıp; demokratik toplum tertibinde biçimlenen idare-birey ilgisinin doğurduğu tüzel bir sonuçtur. İdari yargı da, bu anlayış doğrultusunda, yönetim hukukunun unsur ve kurallarını uygulamak suretiyle, yönetimin tüzel sorumluluk alanını ve sebeplerini içtihadıyla saptamak zorundadır.
Bu kapsamda; yönetimin yürütmekle vazifeli olduğu bir hizmetin kuruluşunda, düzenlenişinde yahut işleyişindeki objektif nitelikli bozukluk, aksaklık yahut boşluk olarak tanımlanabilen hizmet kusuru; hizmetin makûs işlemesi, geç işlemesi yahut hiç işlememesi hallerinde gerçekleşmekte ve yönetimin tazmin yükümlülüğünün doğmasına yol açmaktadır. Bu bağlamda hizmet kusuru, özel hukuktaki manasından uzaklaşarak nesnelleşen, anonim bir niteliğe sahip, bağımsız karakteri olan bir kusurdur. Hizmet kusurundan ötürü sorumluluk, yönetimin sorumluluğunun direkt ve asli nedenini oluşturmaktadır.
Bu çerçevede, yönetimlerin süreçlerinden kaynaklanan maddi ziyanlarının tazmini bakımından süreçlerin hukuka alışılmamış olarak tesis edilmeleri, bu süreçlerden kaynaklanan gerçek ziyanlardan hukukî olarak sorumluluk bakımından kâfi olmakla birlikte; yerleşik yargısal içtihatlarla süreçlerin neden olduğu manevi ziyanlardan yönetimlerin hukukî olarak sorumlu tutulabilmeleri için salt süreçlerin hukuka karşıt olmaları kâfi görülmemiş; hukuka karşıtlıkların “ağır hizmet kusuru” oluşturması bir şart olarak kabul edilmiştir.
Öteki yandan manevi tazminat, malvarlığında meydana gelen bir eksilmeyi karşılamaya yönelik bir tazmin aracı olmayıp, manevi tatmin aracıdır. Öteki türlü giderim yollarının bulunmayışı yahut yetersiz kalışı, manevi tazminatın mali olarak belirlenmesini zarurî hale getirmektedir.
Manevi tazminata hükmedilmesi için kişinin fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran olayların meydana gelmesi ve yönetimin hukuka muhalif bir süreç yahut aksiyonu sonucunda ağır bir elem ve hüznün duyulmuş olması yahut erdem ve haysiyetinin rencide edilmiş bulunması gerekir.
Bu çerçevede, öncelikle davacının manevi tazminat istemine bahis ziyanlarının nedeni olarak ileri sürdüğü; “işyerinde ruhsal tacizin” kavramının hukukî olarak şartlarının ve kurucu ögelerinin manevi tazminata ve yönetim hukukuna mahsus hukukî sorumluluk şartlarına has olarak irdelenmesi gerekmektedir.
Hukukumuzda, işyerinde ruhsal taciz kavramı Anayasal düzlemde direkt tanımlanmamış olsa da, bilhassa Anayasanın; “Devletin Temel Maksat ve Görevleri” başlıklı 5’inci hususunda; “kişinin temel hak ve hürriyetlerini, toplumsal hukuk devleti ve adalet unsurlarıyla bağdaşmayacak surette sınırlayan siyasal, ekonomik ve toplumsal pürüzleri kaldırmak, insanın maddi ve manevi varlığının gelişmesi için gerekli kuralları sağlamak” devletin vazifeleri ortasında sayan düzenleme, 10’uncu unsurda, “Kanun Önünde Eşitlik” unsuruna yer verilmiş olması ve devletin bu eşitliği sağlamak üzere gerekli önlemleri alacağı vurgusu, 12. unsurdaki; “Herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilemez, vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahip olduğu” düzenlemesi ve tekrar “herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını muhafaza ve geliştirme hakkına sahip olduğu” yolundaki 17’inci unsur düzenlemesi ruhsal tacizin ulusal ve milletlerarası hukukta kişilik hakları temelinde yapılan tarifi kapsamında değerlendirilebilecek kurallardır.
Uygar Kanunun, Yönetim Hukuku alanında da uygulanma imkanı olan “Dürüst davranma” başlıklı 2. unsurunda; herkesin haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorunda olduğu, bir hakkın açıkça berbata kullanılmasını hukuk sisteminin korumayacağı kuralı bulunmaktadır.
657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 124. hususunun ikinci fıkrasında; “Kamu hizmetlerinin gereği üzere yürütülmesini sağlamak gayesi ile kanunların, tüzüklerin ve yönetmeliklerin Devlet memuru olarak emrettiği ödevleri yurt içinde yahut dışında yerine getirmeyenlere, uyulmasını mecburî kıldığı konuları yapmayanlara, yasakladığı işleri yapanlara durumun niteliğine ve tartı derecesine nazaran 125 inci hususta sıralanan disiplin cezalarından birisi verilir.” kararına yer verilmiş olup, bu düzenlemeyle Memur Disiplin Hukukunun kamu hizmetinin iyi işlemesi için kamu görevlilerince uyulması gereken iç tertip kuralları bütünü olduğu ortaya konulmuştur.
19.03.2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan İşyerlerinde Ruhsal Tacizin (Mobbing) Önlenmesi bahisli 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesinde; Kamu kurum ve kuruluşları ile özel kesim işyerlerinde gerçekleşen ruhsal tacizin, çalışanların prestijini ve onurunu zedelediği, verimliliğini azalttığı ve sıhhatini kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilediği belirtilmiş, kasıtlı ve sistematik olarak makul bir mühlet çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, makûs muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve gibisi formlarda ortaya çıkan ruhsal tacizin önlenmesinin gerek iş sıhhati ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok değerli olduğu vurgulanmış, bu doğrultuda çalışanların ruhsal tacizden korunması maksadıyla birtakım önlemler alınmıştır.
Çalışma ve Toplumsal Güvenlik Bakanlığınca işyerinde ruhsal taciz kavramı; işyerlerinde bir yahut birden fazla kişi tarafından öteki kişi ya da bireylere yönelik gerçekleştirilen, makul bir mühlet sistematik biçimde devam eden, yıldırma, pasifize etme yahut işten uzaklaştırmayı amaçlayan; mağdur ya da mağdurların kişilik kıymetlerine, mesleksel durumlarına, toplumsal alakalarına yahut sıhhatlerine ziyan veren; makus niyetli, kasıtlı, olumsuz tavır ve davranışlar bütünü olarak tanımlamıştır.
Üstte anılan tarif ve yaklaşımlar bütüncül olarak değerlendirildiğinde; ruhsal tacizin mevcut gücün ya da konumun berbata kullanılarak; sistematik olarak ruhsal şiddet, baskı, kuşatma, taciz, aşağılama, tehdit vb. biçimlerde yansıyan duygusal bir taarruz, kişinin saygısız ve ziyanlı bir davranışın maksadı olmasıyla başlayıp; patronun ima ve alay ile karşısındakinin toplumsal prestijini düşürmeyi de içeren saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlayan yaş, cinsiyet, ırk ayrımı olmaksızın kişiyi iş hayatından dışlamak maksadı ile kasıtlı olarak yürütülen bir süreç olarak tanımlandığı, sistematik tespitinin yapılması için asgarî altı aylık bir sürece yayılmış olması, aşikâr dönemlerde tekrar eden, birtakım evreler içinde geçmiş olan, tekrarlama sıklığı, uzun mühlet devam etmesi ve davranış şekillerinin şahsa makus muamele biçiminde olması biçiminde belirtiler göstermesinin arandığı, bu bağlamda anlık gerilimden kaynaklanan problemler ve üstte belirtilen koşulları taşımayan çatışmalar ve uyuşmazlıkların ise ruhsal taciz olarak değerlendirilemeyeceği anlaşılmaktadır.
Bu çerçevede; yönetim hukuku alanında hukukî sorumluluk nedeni olarak “işyerinde ruhsal taciz” ve bundan kaynaklanan hukukî sorumluluğa ait normatif bir kural bulunmamakla birlikte; bilhassa yönetim ile statü hukuku kapsamında bağı bulunan kamu görevlilerine yönelik olarak statü hukukundan kaynaklanan hiyerarşi ve yetkiler uyarınca tesis edilen süreç ve hareketlerin ilgilinin manevi bedellerine yönelik olumsuz sonuçlarının manevi tazminat yoluyla giderilmesi bakımından “işyerinde ruhsal taciz”; idari yargı yerleri tarafından kabul edilegelen “ağır hizmet kusuru” şartının mahsus ve özellikli bir nedeni olarak kabul edilmelidir.
Bu durumu ile işyerinde ruhsal taciz; nedeni olarak ileri sürülen süreç ve uygulamaların yetki, biçim, bahis, neden ve hedef ögeleri bakımından hukukî olarak sakat olmaları yanında; birebir vakitte bu hukuka tersliklerin ilgiliye yönelik olarak yıldırma yoluyla iş ömründen dışlamak gayesiyle ayrımcı, özel bir saikle tekrarlanarak ve kamu faydasına yabancı, şahsa ziyan verme maksadıyla uyumlu aşikâr bir müddet ile tesis edilmiş olmaları gerektiği kabul edilmelidir. Bu bakımdan yönetimlerin yetkili merci yada çalışanının; statü hukukundan kaynaklanan hiyerarşik yetkilerini kullanırken ve vazifelerini yerine getirirken; hizmetin niteliği ve gerekleri bakımından yetkili ve vazifeli oldukları hususlarda, hizmetin niteliği, gerekleri ve işleyişinin gerektirdiği kabul edilebilir hedeflerle ve yetki kuralının öngördüğü bahislerde tesis ettikleri süreçlerde yada işyeri uygulamalarında salt “amaç ve neden” tarafından hukukî sakatlıkların; salt ilgililerinin öznel değerlendirmeleri nedeniyle doğurduğu algı ve manevi ziyanların “işyerinde ruhsal taciz” olarak kabul edilmesine hukukî imkan bulunmamaktadır.
Belgenin incelenmesinden, 10.07.1986 tarihinde açıktan atama ile İktisat Şube Müdürlüğünde daktilograf olarak vazifeye başlayan davacının 04.05.1995 tarihinde Hesap İşleri Müdürlüğünde Sayman takımına atandığı, 1995 ile 1998 yılları ortasında Mülhak Bütçeli Otogar Müdürlüğünde Sayman ve Müdür Yardımcısı, 1998-1999 yıllarında Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde Sayman, 2000-2001 yıllarında Gelir Müdürlüğünde Müdür Yardımcısı, 2001-2004 yılları ortasında Hesap İşleri Saymanı olarak vazife yaptığı, 2004/Kasım ayında Maaş ve Tahakkuk Şube Müdürü olarak görevlendirildiği, 2007/Mayıs ayında Maaş ve Tahakkuk Şube Müdürlüğü takımının iptal edildiği gerekçesiyle Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde görevlendirildiği, Sayman Takımında ve Muhasebe Yetkilisi sıfatını haiz davacıya Zerzevat ve Meyve Hali Müdürlüğünde takımına ve pozisyonuna uygun misyon verilmediği, uygun çalışma ortamı sağlanmadığı, sonrasında yaptığı müracaatlar üzerine 2008 yılında …… Genel Müdürlüğünde süreksiz olarak Strateji Geliştirme Şube Müdürü olarak görevlendirildiği, ancak 2012/Mayıs ayında tekrar Zerzevat ve Meyve Hali Şube Müdürlüğü buyruğunda görevlendirildiği ve burada müktesep takımına uygun olmayan işler verildiği, davacının takımına uygun görevlendirme yapılması istikametindeki müracaatları üzerine bu sefer …… Doğal Ömür Parkı Şube Müdürlüğünde Taşınır Kayıt Denetim Yetkilisi olarak görevlendirildiği, tüm bu süreç zarfında davacıya müktesep takımına uygun vazife verilmediği ya da hiç vazife verilmediği, çalışabileceği uygun ortam sağlanmadığı, atıl vaziyette bırakılarak dışlandığı ve yalnızlaştırıldığı, yersiz disiplin cezaları verildiği bu yolla işyerinde ruhsal taciz uygulandığı ileri sürülerek önümüzdeki davanın açıldığı, davacının bilhassa atama ve görevlendirmelerine ait yahut disiplin cezası ile cezalandırılmasına işlemelere yönelik rastgele bir dava açmadığı, ilgili üst ünitelere müktesebine ve ihtiyaçlarına uygun vazife ve vazife yeri istemlerine ait müracaatlarına verilen karşılıkları da dava etmediği, davalı idarece davacının sayman takımının mevcut takımlar ortasında bulunmadığı, kendisine verilen misyonları yapmayı kabul etmediği, görevlendirildiği ünitelerde çalışma şartlarının sağlandığını ileri sürdüğü anlaşılmaktadır.
Bu durumda; davacının ruhsal taciz olarak niteliği atama, misyon ve misyon yeri değişikliği, görevlendirme, çalışma şartlarına ait işyeri uygulamalarından oluşan süreçte yasal yetkiler kullanılarak davacının atama ve görevlendirmelerine ve disiplin istikametinden cezalandırılmasına ait olarak tesis edilen süreçlerin idarece ortaya konulan neden ve maksatları, çalışma ortamı ve şartlarına ait açıklamaları, tesis edilmiş süreçlerin iptal davalarına husus edilmemiş olması, davacının öznel etkilenmeleri dışında süreç içinde kendisine yönelik süreç, işyeri uygulaması ve aksiyonların “intikamcı, acımasız yahut makus niyetli teşebbüslerle adaletsiz ve daima olumsuz hal ve tenkitler, toplumsal ortamından uzaklaştırma, hakkında dedikodu yapma yahut yanlış söylentiler yayma yoluyla zayıflatmak ya da aşağılamak hedefini güden eziyet edilmeyi içeren” uygulamalar olduğunun ortaya konulmamış olması karşısında; salt davacının öznel değerlendirmelerinden kaynaklandığı, giderek süreç içinde tesis edilmiş süreç ve yapılmış işyeri uygulamalarının davacının fizik yapısını zedeleyen, yaşama ve kazanma gücünün azalması sonucunu doğuran, ağır bir elem ve hüznün duyulmasına yahut davacının gurur ve haysiyetinin rencide olmasına neden olan uygulamalar olarak kabul edilemeyeceği görüldüğünden, davacı tarafından ağır manevi ziyanlar bulunmadığı, davalı yönetimin bu ziyanlardan hukukî olarak sorumlu tutulmasını gerektirir “ağır hizmet kusurundan” kelam etmeye imkan bulunmadığı sonucuna varıldığından, davacının manevi tazminat isteminin reddi gerekirken, aksi taraftaki manevi tazminatın kısmen kabulüne ait itiraza husus kararda hukukî isabet bulunmamaktadır.
Davacının; birinci derece mahkemesi kararının iptal isteminin kısmen ve manevi tazminat isteminin kısmen reddine ait kısmına yönelik itirazının incelenmesine gelince;
Üstte davanın kabul şartları istikametinden ve tazminat isteminin aslına yönelik olarak yapılan değerlendirmeler ve kararımızın münasebeti gözönünde bulundurulduğunda; tazminat istemine yönelik olarak kararda bozulmasını gerektirir yordam ve maddi hukuk kurallarına terslik bulunmadığı, iptal isteminin reddi istikametinden ise, aslı incelenmeksizin iptali isteminin reddi gerekirken, aslı incelenerek reddedilmesinin ise anılan münasebet ile sonuç olarak bozulmasını gerektirir nedenlerin bulunmadığı, davacının itirazının reddi gerektiği açıktır.
Açıklanan nedenlerle;
Dava konusu sürecin iptal isteminin kısmen reddi, kısmen sürecin iptali; 20.000,00 TL manevi tazminat talebinin 1.500,00 TL kısmını kabulü, fazlaya ait kısmının reddi yolunda …… 4. Yönetim Mahkemesince verilen 29.02.2016 tarih, E:2015/225, K:2016/366 sayılı karara yönelik davacının itirazının reddine, kararın davacının aleyhine iptal isteminin kısmen reddine ait kısmının gerekçeli, tazminat isteminin reddine ait kısmının motamot onanmasına;
Davalı yönetimin itirazının kabulüne, kararın davalının aleyhine dava konusu sürecin kısmen iptaline ve kısmen tazminat isteminin kabulüne ait kısmının bozulmasına; bozulan kısım istikametinden dava konusu sürecin iptali isteminin temeli incelenmeksizin reddine; manevi tazminat isteminin reddine;
Birinci derece mahkemesi kararının onanan kısmı da gözönünde bulundurularak aşağıda detayı gösterilen 302,96 TL davacı birinci evre ve itiraz yargılama masrafının davacı üzerinde bırakılmasına, davalının aşağıda detayı gösterilen 100,70 TL itiraz yargılama masrafı ile birinci basamakta duruşmaya katılan davacı vekili için Avukatlık Taban Fiyat Tarifesinin 10/3 unsuru uyarınca belirlenen 1.510,00 TL avukatlık fiyatının davacı tarafından davalı yönetime ödenmesine; peşin alınan posta sarfiyatı avansının artan meblağının kararımızın mutlaklaşması üzerine taraflara mahkemesince geri verilmesine; itiraza husus kararın verildiği tarihte yürürlükte olan mevzuat uyarınca kararımızın bildirisini izleyen 15 gün içinde İzmir Bölge Yönetim Mahkemesi’nden karar düzeltme yolu açık olmak üzere; 10.05.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.
Memurlar
