Davacı, yaklaşık 8 yıldır davalı firmada çalıştığını, 31/7/2013 günü rapor hazırlamak için geç yattığından uyanamadığını saat 9:00 da uyandığında tez hazırlanıp yola çıktığını, kendisine telefonda “nerdesin” diye soran Bölge Müdürüne yansısından çekindiğinden “… Sıhhat Ocağındayım” dediğini bunun üzerine haksız olarak işten çıkartıldığını, her vakit mesaiye itina gösterdiğini bir kere yapılan hareket nedeniyle fesihten öteki yollara gidilmeden yapılan feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahallî Mahkemece; tıbbi tanıtım sorumlusu olan davacının yaptığı işin mahiyeti gereği hür vakitli olarak çalıştığı, çalışmasının olağan mesai kavramı içerisinde değerlendirilemeyeceği, mesaiye geç kalmanın tek başına iş akdinin feshine münasebet kabul edilemeyeceği, davacının feshe neden olarak gösterilen olay günü yöneticisine yanlış beyanda bulunduğu ve kusurlu olduğu açık olmakla birlikte savunmasını adabına uygun olarak yaptığı, birebir durumun daha evvel yaşanmadığı, davacıya bu yanlışlı davranışı nedeniyle ihtar ya da öteki bir müeyyide uygulanmadan direkt işten çıkarma yoluna gidilmesiyle feshin son deva olması prensibine alışılmamış davranıldığı, fesih sebebi olarak gösterilen sebebin haklı ve derhal fesih sebebi olamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay ise bu kararı aşağıdaki münasebet ile bozmuştur:
Evrak içeriğine nazaran davacı çalışanın gece rapor hazırladığı için saat 09:00 sularında şimdi meskenden çıkmış olması ve kendisini yolda iken arayan Bölge Müdürüne Nisan, Mayıs, Haziran aylarında eşinin hamileliği ve düşük yapması nedeniyle birçok defa müsaade aldığı, bölge yöneticisinin reaksiyonundan çekindiğinden bir anlık kararla Sıhhat Ocağında olduğunu söylediğini belirten savunması da dikkate alındığında yöneticisine palavra beyanda bulunma formunda gerçekleşen aksiyonu ile patronun haklı feshi ortasında açık bir oransızlık bulunduğu fakat taraflar ortasında inanç münasebetinin sarsıldığı ve iş alakasının devamının patron açısından beklenilemeyeceği anlaşıldığından fesih haklı bir nedene dayanmaktadır.
T.C.
Yargıtay
7. Hukuk Dairesi
Temel No:2014/20999
Karar No:2015/4184
K. Tarihi:11.3.2015
Taraflar ortasında görülen dava sonucunda verilen kararın, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin müddetinde olduğu anlaşıldı. Evrak incelendi, gereği görüşüldü:
Davacı, yaklaşık 8 yıldır davalı firmada çalıştığını, 31/7/2013 günü rapor hazırlamak için geç yattığından uyanamadığını saat 9:00 da uyandığında tez hazırlanıp yola çıktığını, kendisine telefonda “nerdesin” diye soran Bölge Müdürüne reaksiyonundan çekindiğinden “… Sıhhat Ocağındayım” dediğini bunun üzerine haksız olarak işten çıkartıldığını, her vakit mesaiye itina gösterdiğini bir defa yapılan aksiyon nedeniyle fesihten öbür yollara gidilmeden yapılan feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı patron ise davacının mesai saatinin başlamasına karşın misyonunun başında olmaması, ayrıyeten bu mevzuda güya vazife yerindeymiş üzere yöneticisine palavra beyanda bulunması nedeniyle haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini, davacının savunmasında bu konuları ikrar ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece; tıbbi tanıtım sorumlusu olan davacının yaptığı işin mahiyeti gereği özgür vakitli olarak çalıştığı, çalışmasının olağan mesai kavramı içerisinde değerlendirilemeyeceği, mesaiye geç kalmanın tek başına iş akdinin feshine münasebet kabul edilemeyeceği, davacının feshe neden olarak gösterilen olay günü yöneticisine yanlış beyanda bulunduğu ve kusurlu olduğu açık olmakla birlikte savunmasını tarzına uygun olarak yaptığı, tıpkı durumun daha evvel yaşanmadığı, davacıya bu yanlışlı davranışı nedeniyle ihtar ya da öteki bir müeyyide uygulanmadan direkt işten çıkarma yoluna gidilmesiyle feshin son deva olması unsuruna muhalif davranıldığı, fesih sebebi olarak gösterilen sebebin haklı ve derhal fesih sebebi olamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 18. unsuru patrona, personelin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş mukavelesini feshetme yetkisi vermiştir. Emekçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen emel, personelin daha evvel işlediği iş kontratına ters davranışları cezalandırmak yahut yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. Emekçinin davranışları nedeniyle iş kontratının feshedilebilmesi için, çalışanın iş kontratına karşıt, mukaveleyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. Emekçinin kusurlu davranışı ile kontrata ters davranmış ve bunun sonucunda iş bağı olumsuz bir biçimde etkilenmişse emekçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih kelam konusu olur. Buna karşılık, emekçinin kusur ve ihmaline dayanmayan kontrata ters davranışlarından ötürü emekçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden çalışanın davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez.
Emekçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, tıpkı yasanın 25. hususunda belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini kıymetli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. Çalışanın davranışlarından yahut yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş alakasının sürdürülmesinin patron açısından kıymetli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Çalışanın davranışlarına dayanan fesih, herşeyden evvel, iş kontratının personel tarafından ihlal edilmesini kural koşmaktadır. Bu prestijle, evvel personele somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra çalışanın, hangi davranışı ile somut kontrat yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Elbet, çalışanın iş mukavelesinin ihlali patrona derhal feshetme hakkını verecek tartıda olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, emekçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. Emekçinin somut olarak tespit edilmiş mukavele ihlali nedeniyle patronun işletmesel menfaatlerinin ziyan görmüş olması koşuldur.
Emekçinin yükümlülüklerinin kapsamı ferdî ve toplu iş mukavelesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. Personelin kusurlu olarak (kasden yahut ihmalle) sebebiyet verdiği kontrat ihlalleri, kontratın feshi açısından değer kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, personelin sözleşmesel yükümlülüklerini kesinlikle kasıtlı ihlal etmesi koşul değildir. Göstermesi gereken ihtimam yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali kafidir. Buna karşılık, çalışanın kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak patrona emekçinin davranışlarına dayanarak mukaveleyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş mukavelesinin feshinden sonra iş bağının arzedebileceği aksiliklere ait yapılan varsayımı teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.
Emekçinin iş kontratını ihlal edip etmediğinin tespitinde, yalnızca asli edim yükümlülükleri değil; kanundan yahut dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, kontratın taraflarına kontrat alakasından doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan öteki varlıklarına ziyan vermeme, keza kontrat alakasının kapsamı dışında mukavele ile güdülen maksadı tehlikeye sokacak bilhassa karşılıklı duyulan itimadı sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Çalışanın iş mukavelesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini patron ispat etmekle yükümlüdür.
Emekçinin iş görme borcu, patronun idare hakkı kapsamında vereceği talimatlarla somutlaştırılır. Patronun idare hakkının aykırısını, emekçinin patronun talimatlarına uyma borcu teşkil eder. Patron, talimat hakkına istinaden, iş kontratında ana çizgileriyle belirlenen iş görme ediminin, nerde, nasıl ve ne vakit yapılacağını düzenler. Günlük çalışma mühletinin başlangıç ve bitiş saatlerini, orta dinlenmesinin nasıl uygulanacağını, işyerinde işin dağıtımına ait ya da kullanılacak araç, gereç ve teknikler konusunda verilecek talimatlar bu cinsten talimatlar ortasında kabul edilirler. Patronun idare hakkı işyerinde nizamın sağlanmasına ve emekçinin davranışlarına yönelik talimat vermeyi de kapsar. Buna karşılık, patronun talimat hakkı, iş kontratının asli ögelerini oluşturan, fiyatın ölçüsü ve borçlanılan çalışma müddetinin kapsamına ait kelam konusu olamaz. Patron, tek taraflı olarak toplam çalışma müddetini arttırmak yahut fiyata tesir edecek halde azaltmak yetkisine sahip değildir. Patronun iş kontratının asli ögelerini kapsayacak halde talimat vermesi, iş mukavelesindeki edim ile karşı edim ortasındaki istikrarın bozulması halinde, iş teminatına ait kararların dolanılması kelam konusu olabilir. Patronun talimat verme hakkının, yasa, toplu iş mukavelesi ve ferdî iş mukavelesi ile daraltılıp genişletilmesi mümkündür. Bir diğer açıdan söz edilecek olursa, patronun talimat verme hakkı, kanun, toplu iş kontratı ile ferdî iş kontratı kararları ile sonludur. Bu prestijle, patron, ceza ve kamu hukuku kararlarına ters talimatlar veremeyeceğinden, emekçi bu nevi talimatlara uymak zorunda değildir. Bunun dışında patron, personelin kişilik haklarını ihlal eden talimatlar veremez. Keza, Uygar Kanunu’nun 2’nci hususunda düzenlenen hakkın berbata kullanılması yasağı gereği, patron dürüstlük kuralına muhalif talimatlar da veremez. Şu halde patron, öbür personellerin lehine ama bir yahut birkaç personelin aleyhine sonuç doğuracak eşitsizlik yaratacak talimatlar veremeyeceği üzere personele eza ve cefa vermek maksadıyla da talimatlar veremez. Buna nazaran, patron talimat verirken eşit süreç borcuna riayet etmekle de yükümlüdür.
Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna nazaran, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği halde ifa edilmelidir.
Emekçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, personelin kusurlu bir davranışını kaide koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci hususunun (II) numaralı bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, patronun iş kontratını haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Tekrar değinilen bendin (e) alt bendinde, patronun inancını berbata kullanmak, hırsızlık yapmak, patronun meslek sırlarını ortaya atmak üzere doğruluk ve bağlılığa uymayan emekçi davranışlarının da patrona haklı fesih imkanı verdiği söz edilmiştir. Görüldüğü üzere maddedeki haller hudutlu sayıda olmayıp, genel olarak çalışanın sadakat borcuna karşıtlık oluşturan kelam ve davranışları patrona fesih imkanı tanımaktadır.
Öteki taraftan ölçülülük prensibi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan prosedürün, takip edilen emelle mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir öbür anlatımla müdahalenin tartısı ile onun haklı kılan nedenlerin değeri ve yükü ortasında bir tartım yapılmalıdır.
Evrak içeriğine nazaran davacı çalışanın gece rapor hazırladığı için saat 09:00 sularında şimdi konuttan çıkmış olması ve kendisini yolda iken arayan Bölge Müdürüne Nisan, Mayıs, Haziran aylarında eşinin hamileliği ve düşük yapması nedeniyle birçok kere müsaade aldığı, bölge yöneticisinin reaksiyonundan çekindiğinden bir anlık kararla …… Sıhhat Ocağında olduğunu söylediğini belirten savunması da dikkate alındığında yöneticisine palavra beyanda bulunma biçiminde gerçekleşen aksiyonu ile patronun haklı feshi ortasında açık bir oransızlık bulunduğu lakin taraflar ortasında itimat münasebetinin sarsıldığı ve iş bağının devamının patron açısından beklenilemeyeceği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığı bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı münasebet ile kabulü isabetli olmamıştır.
Üstte açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanunun 20/3 hususu mucibince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı biçimde karar kurulması gerekmiştir.
KARAR: Üstte belirtilen sebeplerle;
1-Mahkemenin üstte tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2-Davanın REDDİNE,
3-Alınması gereken 27,70 TL müracaat harcından tahsil edilen 24,30 TL’nin mahsubu ile eksik alınan 3,40 TL bakiye harcın davacıdan tahsili ile Hazine’ye gelir kaydına,
4-Davacının yapmış olduğu yargılama sarfiyatının üzerinde bırakılmasına,
5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan AAÜT’ne nazaran 1.500,00 TL avukatlık fiyatının davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6-Davalı tarafça yapılan 33,75 TL masrafın davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
7-Artan sarfiyat ve kanıt avansının ilgilisine iadesine,
8-Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, 11.03.2015 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.
Memurlar
