Yenişafak Gazetesi köşe müelliflerinden Ahmet Ünlü, Devlet’in resmi raporlarına yansıyan kamu çalışanı sistemindeki eksiklikleri lisana getirdi.
Ünlü yazısında:
Dünya değişse de kamusal istihdamda asıllı değişim olmuyor
Türkiye’de yaklaşık 3,5 milyon kamu çalışanı vazife yapmaktadır. Bu işçinin yüklü kısmını devlet memurları oluşturmaktadır. Devlet memurlarının işe alınmalarından, adaylıklarına, maaş, müsaade, toplumsal haklar, disiplin vb. hususları 657 sayılı Kanun’la detaylı biçimde düzenlenmiştir. Anılan Kanun, 1965 yılında, o periyodun kamusal istihdam şartları dikkate alınarak hazırlanmış ve yürürlüğe konulmuştur. Günümüzde, kamu misyonunun yerine getirilmesinde, Ülkemizde ve dünyada çok değerli değişmeler olduğu halde kamusal istihdam şartlarında temelli bir değişim gerçekleştirilmemiştir.
Dünyadaki genel eğilim, statü hukukuna tabi işçinin sayısının azaltılması; merkezde, az sayıda daha çok kamu otoritesini direkt kullanan kamu işçisi ile hudutlu tutulması bunun dışında kalan eğitim, sıhhat, teknik, ofis ve yardımcı hizmetler üzere alanlardaki çalışanın statü hukuku dışında istihdam edilmesi tarafındadır.
Memurluğu öbür istihdam biçimlerinden iş teminatı ayırmaktadır
Memurluğu öbür istihdam biçimlerinden ayıran en değerli özellik statüsünün özel bir kanunla düzenlenmiş olması ve geniş toplumsal haklarla (özellikle müsaade hakkı) “iş güvencesi” sağlayan bir istihdam biçimi olmasıdır. İş teminatı, memurun vazifesini yerine getirirken tarafsız davranmasını, kamu faydasını gözetmesini; politik ya da özel dış tesirlere kapalı olmasını sağlamak içindir. Kamu misyonunun yürütülmesinde iş teminatı ya da geniş toplumsal haklar memurun çalışma motivasyonunu müspet istikamette etkilemeli, iş verimliliğinin düşmesine yol açmamalıdır. Memurluktaki garantili ve statüter yapıdaki istihdam ile verimlilik ortasındaki istikrarın çok iyi kurulması gerekir.
İş teminatı, memurların politik tesirlerden uzak biçimde, yalnızca kamu faydasını korumak güdüsüyle misyon yürütmelerini sağlamak üzere geliştirilmiştir. İş garantisi ile verimli çalışma ortamının sağlanması ortasındaki istikrarın iyi kurulması gerekmektedir. Bir öteki deyişle kamu faydasına çalışmayı sağlamak için getirilmiş statüter yapı, verimli çalışmanın önüne mahzur olmamalıdır.
Kamuda insan kaynakları kıymetlendirme sistemi yok
Kamudaki insan gücünün tesirli yönetilmesinin en kıymetli aracı fonksiyonel bir kıymetlendirme sisteminin kullanılmasıdır. Türkiye’de sicil sisteminin 2011’de kaldırılmasından sonra yeni bir kıymetlendirme sistemi kurulamamıştır. Değişen kamu idaresi ve kamu işçi idaresi anlayışına uygun, yalnızca kişisel yetkinlikleri değil memurun misyonunu yapma biçimini de ölçen bir kıymetlendirme sistemi geliştirilmesi kaçınılmazdır.
Devlet memurları 2011 yılına kadar klasik “sicil sistemi” temeline nazaran değerlendirilmekteydi. 2011 yılında 657 sayılı Kanun’da yapılan değişiklikle sicil sistemi kaldırıldı. Sicil sistemi kaldırılırken yerine yeni ve tüm memurları kapsayan bir kıymetlendirme sistemi konulmadı ancak kurumlara memurlarının muvaffakiyet, verimlilik ve çabalarını ölçmek üzere kıymetlendirme ölçütlerini belirleme yetkisi verildi. Bu yeni sistemde “performans” kavramı kullanılmamış onun yerine “başarı değerlendirme” nitelemesi tercih edilmiştir. Geçen mühlet içerisinde genel ya da kurumsal düzenlemeler yapılmadı. Hasebiyle şu anda kamu insan kaynakları idaresinde en kıymetli eksiklerden birisi tesirli kamu hizmeti sunumunu destekleyecek bir işçi kıymetlendirme sisteminin bulunmayışıdır.
Yeni bir kıymetlendirme sistemi kurulmadığı üzere çalışanların verimliliğini ölçecek araçlar da geliştirilmemiştir. Kamu çalışanı için en genel manada tek performans ölçütü, çalışanın mesai saatlerinde vazife mahallinde olmasıdır. Mesai saatlerine uyan işçi genel olarak vazifelerini yani kendisinden beklenen performansı yerine getirmiş sayılır. Bunun en kıymetli sebebi kamu kurumlarının hem kurumsal hem de ferdi performans programları bulunmamasıdır.
5018 sayılı Kamu Mali İdaresi ve Denetim Kanunu’nun temel maksadı kamu kurumlarının stratejik plan ve performans programları çerçevesinde somut çalışma amaçları geliştirmeleri ve bu maksatlara uygun olarak hem kurumsal hem de ferdî performans programları geliştirmelerinin sağlanmasıdır. Uygulamada bu amaç gerçekleşme imkanı bulamamıştır. Stratejik planlarda yer verilen temel gayeler çalışanlar için somut ferdi amaçlara dönüştürülememiştir.
Kamu Çalışanının Verimliliği ve Motivasyonu tartışmalıdır
Kamu işçisinin verimliliği bir öteki tartışma mevzusudur. Kamu İşçisinin verimliliği ve motivasyonu kamu işçisinin verimliliği bir öbür tartışma hususudur. Kamu çalışanının statüsünün kamu hukuku çatısı altında düzenlenmesi çalışanın verimliliğini etkileyen kıymetli ögelerden biri sayılmaktadır. Kamu hukuku içinde yapılan düzenleme münasebetiyle kamu çalışanı (memurlar ya da öbür kamu görevlileri) hakkında yapılacak iş ve süreçler özel prosedürlere tabi olmaktadır. Kamu çalışanının işe alınması, vazifeye başlatılması, hakkında disiplin soruşturması yapılması, ceza verilmesi, vazifesine son verme üzere süreçlerin tümü detaylı biçimde düzenlenmiş kurallara nazaran yapılmaktadır. Detaylı kurallara tabi olma yanında yapılan tüm bu süreçlerin hukuksal kontrolü idari yargı mercileri eliyle yürütülmektedir. Bu süreçler, kamu işçi rejimini genel olarak yavaş işler hale getirmektedir. Yargı kararlarıyla uygulamada kamu işçi rejimine yeni bir boyut kazandırmaktadır. İdari yargı mercileri kontrol sürecinde kontratlı işçisi de memur statüsüne yaklaştırmaktadır. Örneğin kontratlı işçinin özlük haklarına ait özel bir düzenleme yapıldıktan sonra dava açılması üzerine yargı mercileri tarafından verilen bir karar sonrasında bir anda kontratlı işçi memur statüsüne yaklaştırılabilmektedir.
Kamu işçi rejiminde değişim olmaması düşünülemez
Türkiye süratli bir dönüşüm ve değişim süreci geçirmektedir. 2019 ve 2023 gayeleri çerçevesinde tüm kamu idaresi ve hükümet etme biçimi tekrar şekillenecektir ve bu çerçevede kamu işçi rejiminde değişim olmaması düşünülemez. Yeni kamu işçi rejimi, Cumhurbaşkanlığı Hükümet Sistemi’nin en tesirli biçimde çalışmasını sağlayacak bir anlayışla düzenlenmelidir. Yeni insan kaynakları idaresinde süratli karar almaya imkan tanıyacak bir sistem kurulmalıdır. Yöneticilerin daha fazla inisiyatif almasını sağlayacak, sistemler geliştirilmelidir.
Proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu işçi nizamı kurulmalı
Türkiye fizikî olarak çok kıymetli bir pozisyonda bulunmaktadır. Stratejik olarak bakıldığında, dünyada en süratli değişimlerin yaşandığı bir coğrafyada istikrarlı devlet yapısı ve güçlü kamu işçisiyle değişim arayışındaki ülkelere örneklik oluşturmaktadır. Güçlü ve istikrarlı devlet yapısını korumak için gelecek on beş yılda asıl amaç değişime taraf veren, dinamik, hareket kapasitesi yüksek, esnek karar alabilen, çabucak uygulamaya geçebilen; yöneticilerle uygulayıcılar ortasındaki aranın kısaltıldığı, tesirli ve proaktif bürokrasiye imkan tanıyacak kamu işçi tertibinin kurulması sağlanmalıdır.
Kamuda insan gücü planlaması bulunmuyor
Türkiye’nin kamusal istihdamının görünümü açısından ülke çapında bir kamu insan gücü planlaması yapılamamıştır. Hangi alanda, hangi sayı ve nitelikte kamu işçisine ihtiyaç duyulduğu tarafında bir tahlil çalışması yapılmamış; kamu insan kaynaklarının geliştirilmesi istikametinde makro ve mikro maksatlar belirlenmemiştir.
Kamu idaresinde ve kamusal örgütlenme anlayışında değişim ne taraftadır? Devletin öncelikli vazifeleri nelerdir ve bu misyonlar hangi statüdeki işçi eliyle gördürülmelidir? Gelecek beş yıla vizyoner bakış için nasıl bir perspektif geliştirilmelidir?
Tüm bu öngörülerin yapılması için tüm statüleri ve istihdam biçimlerini kapsayan geniş ölçekli insan gücü planlaması yapılması zarurî olarak görülmektedir. Rapora bakınca çok yüzeysel problemlere yer verildiği görülüyor. Buna karşın vaziyet vahim lakin ümitsiz değil.
Memurlar
